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Introducción

La presencia de emprendimientos laborales del sector público y privado que asumen el compromiso de contratar personas con discapacidad indica que el camino en el reconocimiento de este colectivo comienza a allanarse. Estas iniciativas conciben a las personas con discapacidad con potencial para el medio laboral, como cualquier otro trabajador. A la vez, su predisposición a salvar los desajustes entre el entorno físico-social y lo que cada persona con discapacidad requiere, permite asumir los “cómo hacer para lograrlo” sin detenernos en los “para qué” o “cuál es el beneficio”. Sí, en cambio, incentiva a reflexionar en las causas que históricamente lo han dificultado, a fin de posicionarse desde nuevos paradigmas.

Las posturas éticas no se basan en especulaciones respecto de mermas o beneficios económicos. El reconocimiento de los derechos humanos de las personas con discapacidad -entre ellos el derecho a su propio sustento- figura en normativas nacionales y en la letra de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la cual estos países han suscrito. Sin embargo, no se trata tan solo del cumplimiento de una obligación, sino de asumirla desde una convicción originada en los mismos postulados que la hicieron letra de normas y pactos. La entendemos como una feliz convergencia. Cuando las actitudes inclusivas son motorizadas por propia convicción, los “obstáculos” dejan de serlo.

La manera en que un emprendimiento laboral se posiciona respecto de la inclusión de personas con discapacidad incide en la eficacia y racionalidad con que da respuesta a los ajustes necesarios, sean éstos arquitectónicos, técnicos o conductuales. 

La función de esta Guía es brindar un marco de referencia para la implementación de accesibilidad a quienes ya han tomado la decisión de incluir PCD o están a punto de dar ese paso.
Respecto de la accesibilidad, introduce aspectos metodológicos en la gestión de inclusión laboral y brinda canales para complementar su información mediante material existente de leyes y normativas sobre accesibilidad y diseño universal. Aspiramos a que este andamiaje de base, sistematizado, propicie la creación de “procedimientos” propios, según las experiencias transitadas o en desarrollo en cada lugar. Aun siendo de carácter regional, esta Guía da cabida a contemplar las peculiaridades de cada país y de cada emprendimiento laboral.

El concepto de inclusión da lugar a diferentes interpretaciones:
Un “producto inclusivo” puede definirse y describirse. El diseño universal da pautas para ello.
Actuar de manera inclusiva es ponerse en el lugar del otro, comprender diferentes maneras de hacer, moverse, y comportarse. Es incorporar, tanto en los entornos físicos como en los procedimientos y las conductas, pautas que hagan lugar a esas “maneras” no habituales.  La mirada se centra no en el producto sino en los actuantes.

Desde ésta última noción, la Guía se focaliza en los actores intervinientes y son ellos sus destinatarios:

La manera de apropiarse a los conceptos de accesibilidad de quienes conducen los emprendimientos laborales difiere de la de los técnicos que adecuan las instalaciones, y de la de las personas con discapacidad. Cada uno, desde su saber y experiencia, accederá a los contenidos de la Guía en aquello que le resulte pertinente. Procuramos que el lenguaje utilizado resulte compatible para todos ellos.

Esta Guía se presenta en dos versiones:

Por último cabe señalar que, no obstante comunes denominadores referidos a la accesibilidad, la gestión de la inclusión laboral presenta notables diferencias entre ámbitos públicos y privados.
Ante la alta incidencia de personas con discapacidad en los sectores más pobres, su masiva desocupación y el profundo desfasaje entre su formación y la de otros trabajadores, dentro de un marco de implementación de políticas de pleno empleo, a los organismos de gobierno les cabe el compromiso y obligación primaria de brindar fuentes de trabajo a éste sector. En particular, atendiendo a su doble vulnerabilidad de pobreza y discapacidad.
Esto marca diferencias de estrategias con la gestión privada. No se trata tan solo, aún desde criterios inclusivos, de cubrir puestos vacantes, sino de generar nuevos emprendimientos y políticas para responder a dicha problemática generalizada, contemplando los desfasajes entre formación y requerimientos laborales.
Normativas tales como las de cupo laboral y el rol de los sindicatos se suman entre otros factores cuyo análisis excede la pertinencia de esta Guía.